Sovelto – Five Behaviors organisaatiomuutoksen tukena

Sovelton laajennettu johtoryhmä sitoutui Five Behaviors -prosessiin selvitäkseen 20-vuotisen historiansa suurimmasta muutoksesta. Yrityksen toimintatavat ja -ympäristö sekä liiketoimintamalli uudistuivat yhtä aikaa. ”Se aiheutti johtamiselle paljon paineita. Halusimme kehittää keskinäistä toimintaamme kyetäksemme toteuttamaan tämän muutoksen”, sanoo johtoryhmän jäsen Pasi Lehtiniemi.

 

Luottamus tekee tiimistä yhtenäisen

 

Sovelton Five Behaviors -taival alkoi elokuussa 2017. Tuolloin kahdeksanhenkinen tiimi vietti viikonlopun Partiolaisten Johtajatulet-tapahtumassa. Yhteinen aika ja keskustelut häiriöttömässä ympäristössä osoittautuivat käänteentekeväksi: ”Kohtasimme toisemme ihmisinä. Se loi tunneyhteyden välillemme”, kertoo Lehtiniemi.

 

Hän ajattelee, että aidolla luottamuksella on Sovelton muutostilanteessa keskeinen rooli. ”Olemme tuntemattoman kanssa tekemisissä, joten joudumme kaikki myöntämään, ettemme osaa tai pysty tehdä jotain. Silloin ihmisten välinen aito, vilpitön tunteminen ja yhteistyöhalu nousevat merkittävään asemaan.”

 

Luottamuksen rakentaminen valmennuksen keinoin jatkui joulukuussa. Sovelton tiimi vietti 24 tuntia eristyksissä Gustavelundin kokouskeskuksessa. Tiimiläiset kertoivat toisilleen omat elämäntarinansa ja Lehtiniemen mukaan jakoivat hyvin kivuliaitakin kokemuksia. Se auttoi muita ymmärtämään omia lähtökohtia ja sitä, millainen on ihmisenä.

 

Konfliktien kautta parempia päätöksiä

 

Five Behaviors -mallissa luottamus antaa valmiudet käsitellä konflikteja avoimesti. Tavoitteena on uskaltaa ilmaista eriäviä mielipiteitä ja tarvittaessa väitelläkin, jotta paras mahdollinen ratkaisu löytyisi. Myös tätä Sovelton tiimi pääsi työstämään Gustavelundissa.

 

”Harjoittelimme konfliktien käsittelemistä antamalla toisillemme pareittain palautetta vanhoista, hampaankoloon jääneistä asioista. Sovimme, että molemmat osapuolet hakevat nimenomaan ratkaisua, jolla päästään eteenpäin.”

 

Lehtiniemi kertoo olleensa yllättynyt siitä, millaisia jännitteitä pinnan alta löytyi. Vaikka Sovelton Five Behaviors -prosessi on vielä kesken, hänen mukaansa se on opettanut heidän tiimiään käsittelemään asioita sellaisina kuin ne ovat. ”Emme enää väistele asioita, jotka aiheuttavat konflikteja tai joista olemme eri mieltä. Kun meille tulee uusia bisnesasioita, täytyy olla uskallusta ja rohkeutta puhua niistä”, Lehtiniemi toteaa.

 

”Koko arkemme on muuttunut”

 

Sovelton tiimin lähtötilanteesta tehty mittaus kertoi, että eniten kehittämistä kaipasi jäsenten välinen tilivelvollisuus. ”Meiltä puuttui yhteinen ponnistelu kohti selkeitä tavoitteita, mikä kantaa tilivelvollisuutta. Tärkeä havainto prosessin aikana oli, että kyseessä ei ole yksilösuoritus vaan koko tiimin ja organisaation yhteinen onnistuminen”, sanoo Lehtiniemi.

 

Tilanteen korjaamiseksi tiimi alkoi pitää viikoittaisia palavereita, joissa käydään läpi yhteiset tavoitteet ja kuulumiset. Lehtiniemi painottaa, että uusien käyttäytymismallien omaksuminen vie aikaa ja edellyttää paitsi valmennustapaamisia, myös aktiivista harjoittelemista työpaikan arjessa. Omaa avoimuutta ja kykyä luottaa täytyy havainnoida tietääkseen, missä mennään. Omaa edistymistään Sovelton tiimi voi jatkossa todentaa myös Five Behaviors -seurantamittauksen avulla.

 

Lehtiniemen mukaan valmennuksen myötä heidän tiimissään on selkeästi parempi keskusteluyhteys kuin aiemmin. Laajennetun johtoryhmän kokoukset ovat avoimempia eikä tietoa pimitetä kenenkään selän takana. Lisäksi erilaisuuden sietämisestä on siirrytty sen hyödyntämiseen.

”Koko arkemme on muuttunut ja tilannekuva on poikkeuksellisen hyvä. Prosessi pitää junan liikkeessä ja taloudelliset tulokset seuraavat ajan kanssa.”

 

Lue lisää Soveltosta
Tutustu Five Behaviors -tiimimalliin