Motivoiva työympäristö vs. ahdistava pakkopulla

Hannu Häyrinen on MLP:n perustaja ja partneri, joka on tukenut lukuisia organisaatioita niiden toimintakulttuuria muutettaessa.

Hannun LinkedIn -profiiliin pääset tästä.


Yritys motivoida toisia on hävitty taistelu.  Motivaatio syntyy, jos toimintaympäristö pystyy täyttämään ihmisten odotukset ja tyydyttämään yksilölliset tarpeet.

Kun työntekijöiden motivaatio on hukassa, tilanne saattaa näyttää ylipääsemättömältä johdon silmin katsottuna. Luontainen reaktio on pyrkimys ohjien ottamiseen ja tilanteen korjaamiseen. Sen vaikutus on useimmiten päinvastainen kuin aikomus.  Johto luulee voivansa motivoida työntekijöitä, mutta käytännössä motivaatio syntyy ihmisen sisällä – jos on syntyäkseen. Hyvä kysymys on, miten pitkälle ulkoiset motivointikeinot kantavat; taloudelliset porkkanat, pizzakestit tai uhkailu ja pakotteet, joita myöskin näkee.

Daniel Pink kuitenkin pelkistää TED (https://www.ted.com/)  puheessaan, ettei motivoivan puitteen luominen ole ylipääsemätöntä. “The Puzzle of Motivation”

Motivaatio syntyy sisäisesti halusta tehdä asioita, jotka koetaan merkitykselliseksi itselle, ne kiinnostavat.  Kuten useimmat ulottuvuudet johtamisessa, innostava motivaatio on yksilöllistä.  Mikä on inspiroivaa yhdelle voi olla tympäisevää tai jopa epämukavaa toiselle. Miten sitten esimies voi tarjota toimintaympäristön, joka mahdollistaa jokaisen työntekijän sitoutumisen tavoitteisiin, suoriutumaan tehtävistään ja saamaan aikaan tuloksia?

Olen nähnyt miten voi saada nopeastikin asioita aikaiseksi auttamalla esimiehiä ymmärtämään ihmisten erilaisuutta. Oman toiminnan ymmärtämistä nopeuttaa ja konkretisoi Everything DiSC® profiilit. Samalla lisääntyy ymmärrys työntekijöiden tarpeiden moninaisuudesta. Tätä myötä lisääntyy halu ja kyky rakentaa työstä ja työympäristöstä kunkin yksittäisen henkilön motivoitumista tukeva ja tarpeet huomioiva.

Everything DiSC profiilin myötä henkilöt saavat käsityksen siitä, mitä he itse luontaisesti arvostavat ja millaista ympäristöä luovat.  He oppivat myös huomaamaan, etteivät omat arvostukset ole automaattisesti muiden arvostamien asioiden joukossa. Esimerkiksi:

  • johdettaessa D-tyylin henkilöitä on muistettava, että he arvostavat itsenäisyyttä ja puitteita, jossa he voivat toimia oman näkemyksensä mukaisesti ja joka mahdollistaa toiminnan kehittämisen sekä uusien ratkaisujen luomisen.
  • erinomainen tapa i-tyylisten ihmisten motivaation syntymiseen on luova yhteistyö, mahdollisuus ajatella ”isosti” ilman liian tiukkoja raameja.  Innovatiivinen ajatuksien hersyttely sosiaalisessa kanssakäymisessä ja kannustusta saaden ovat vahva ajuri heille.
  • s-tyylin henkilöt ovat luonnostaan varovaisempia. Heitä motivoi ympäristö, missä voi rauhassa keskittyä omiin tehtäviin, toiminta on turvallista ja missä he kokevat voivansa tehdä hyvää työtä.
  • kun johdat C-tyylin henkilöitä, muista objektiivisuus, kerro tekemisen tarkoitus, arvosta suunnitelmallisuutta ja loogista etenemistä. Kuuntele myös heidän näkemyksiään ennen kuin lyöt omat mielipiteesi lukkoon.


DiSC auttaa meitä ymmärtämään, mitä pitäisi tehdä, mutta teemmekö me niin kuin olisi järkevää? Monen esimiehen mielessä on vielä viime vuosikymmenten ”porkkana ja keppi” ajattelu. Kannustan päivittämään oman ajattelun tämän päivän tarpeisiin, tiedostamaan omat vaistomaiset ajatukset ja huomioimaan muiden yksilölliset tarpeet.  

Ajattelun erilaisuus on ratkaisevaa toiminnan uudistumisen kannalta.  Sen asemasta, että erilaisuus nähdään uhkana, se onkin mahdollisuus.  MLP on julkistanut Everything DiSC Rakentava konflikti – profiilin auttamaan esimiehiä ja tiimiläisiä tunnistamaan oman tilanteensa ja löytämään uutta virtaa tulokselliseen toimintaan.