tiimimalli_luottamus

Miten mitata luottamusta?

Luottamus liitetään tänä päivänä asiakaskokemuksen syntymiseen, hyvään johtajuuteen ja esimiestyöhön tai onnistuneeseen myyntiin. Luottamuksen yhteys ihmisten työyhteisöön sitoutumiseen, brändiuskollisuuteen tai ylipäätäänsä tavoitteissa pysymiseen on kiistämätön.

Tekniikka helpottaa ja nopeuttaa asioista viestimistä ja tehostaa asiatason yhteistyötä, mutta auttaako se luottamuksen rakentamisessa?

 

Aina ei vain hommat luista

 

Onko tekniikka avainsana, kun esimerkiksi uusi projektitiimi kohtaa toisensa ja saa haasteen eteensä? Tai kun tiimi, jolla on jo aikaisempaa toimintahistoriaa, ei enää toimikaan kuin ennen? Joku tiimin jäsenistä kyseenalaistaakin yllättävästi aikaisempaa tapaa toimia: kritisoi, henkilöi, moittii, passivoituu, kyselee liikaa, ei toimikaan niin kuin on totuttu?

Ihmiset muuttuvat, tilanteet muuttuvat. Voisiko avain jouhevampaan yhteistyön löytyä siitä, että katsotaankin tiimin perusläsnäoloa uudesta näkökulmasta, luottamuksen tasolta? Onko luottamusta vai eikö sitä ole? Miten voisimme sitä rakentaa?

 

Tiimi on toimiva, kun tiimin jäsenet uskaltavat luottaa toisiinsa, myöntää haavoittuvuutensa ja kohdata konfliktit.

 

Patrick Lencionin mukaan haavoittuvuuteen perustuva luottamus on jokaisen toimivan tiimin taustalla. Ilman luottamusta homma ei vain toimi. Tähän ajatteluun pohjautuen Lencioni on rakentanut mallin ns. viidestä toimintahäiriöstä, joihin tiimi voi jäädä kiinni. Kutsutaan mallia tiimimalliksi. (Lue lisää kirjasta Viisi toimintahäiriötä tiimissä).

 

 

The Five Behaviors of a cohesive Team -tiimimalli (Patrick Lencioni)

 

Tiimimalli auttaa esimiehiä, tiiminjäseniä ja organisaatiota ymmärtämään, mitä yhtenäisen ja tehokkaan tiimin rakentaminen tarkoittaa.

 

1. Luottamus

Tämä on alin taso, jolle kaikki rakentuu. Luottamus on mahdollista vain silloin kuin tiimin jäsenet suostuvat olemaan täysin haavoittuvaisia suhteessa toisiinsa. Tiimiläiset luottavat siihen, että tiimin jäsenten pyrkimykset ovat hyviä, eikä kenenkään tarvitse suojautua tai varoa toisiaan.

→ Toimintahäiriön merkki: luottamuspula

 

2. Konflikti

Kaikki tiimit tarvitsevat rakentavia konflikteja kasvaakseen. Näin siitäkin huolimatta, että suuri osa meistä koittaa niitä välttää, varsinkin työelämässä. Kun tiimiläisten välinen suhde rakentuu luottamuksen varaan, konfliktit palvelevat yhteistä hyvää. Rakentava konflikti auttaa tuottamaan parhaan ratkaisun nopeimmassa mahdollisessa ajassa.
Ilman politikointia, taktikointia tai pelaamista keskustelu on avointa ja positiivisella tavalla haastavaa.

→ Toimintahäiriön merkki: keinotekoinen sopusointu

 

3. Sitoutuminen

 

Toimiva tiimi sitoutuu yhteisiin päätöksiin, vaikka kaikki eivät olisikaan samaa mieltä. Tiimi on kestävä vain, jos kaikki haluavat sitoutua ja siirtyä eteenpäin. Alkuperäinen DiSC-tyyli selittää sitoutumisen eroja tehokkaasti:

D-tyyli haluaa ottaa vastuuta ja päättää nopeasti.
i-tyylin edustajille ihmissuhteet ovat tärkeitä ja siksi he saattavat olla valmiimpia sitoutumaan tilanteessa, jossa tiimihenki on vahva.
S-tyyli harkitsee päätöksiä huolella ja siksi he haluavatkin olla täysin varmoja ennen kuin sitoutuvat mihinkään.
C-tyylin edustajat eivät perusta päätöksiään tunteeseen tai intuitioon. He toimivat objektiivisen informaation varassa.

 

→ Toimintahäiriön merkki: jatkuva tulkinnanvaraisuus

 

4. Vastuullisuus

Tehokkaat tiimit eivät karta puuttumista toisten tiimiläisten tekemisiin, mutta sekin edellyttää vahvaa keskinäistä luottamusta. Kyse ei ole toisten asioihin puuttumisesta vaan tilivelvollisuudesta.

He varmistavat, että alisuoriutujat kokevat painetta parantaa suoritustaan.
Tunnistavat mahdolliset ongelmat nopeasti kyseenalaistamalla epäröimättä toistensa lähestymistapoja.
Synnyttävät keskinäistä kunnioitusta, koska kaikilla tiimiläisillä on samat korkeat laatuvaatimukset.

Tässäkin suhteessa tiimiläiset poikkeavat toisistaan.

D-tyyli arvostaa suoruutta.
i-tyylille on tärkeää edetä myönteisessä hengessä.
S-tyyli arvostaa harkittua, mutta samalla suoraa lähestymistä.
C-tyyli haluaa totuudemukaisen, loogisen perustelun.

 

→ Toimintahäiriön merkki: alhaiset laatuvaatimukset

 

5. Tulokset

Tiimin tavoitteena on saavuttaa tuloksia. Tästä huolimatta yksilöiden etu ajaa usein tiimin tavoitteiden edelle. Samoin, jos ”on mukava olla tämän tiimin jäsen” -asenne korostuu liikaa, tiimi alkaa elää itselleen ja se estää annettujen tavoitteiden saavuttamisen.

→ Toimintahäiriön merkki: Asemien ja egojen pönkittäminen

 

 

Numerotietoa luottamuksesta: tiimi- ja seurantaprofiili

 

The Five Behaviors of Cohesive Team on valmennusratkaisu, joka auttaa sinua tunnistamaan ja rakentamaan tuottavan tiimikulttuurin.
Alla näet kuvan seurantaprofiilista, joka kuvaa tiimin kehittymistä tiimimallin kaikilla tasoilla vajaan vuoden aikana.

 

 

luottamus_kehitys_tiimiprofiili